Rahbarlik faoliyatida uchraydigan nizolar va ularning oldini olish yo‘llari

Mazkur maqolada rahbarlik faoliyatida yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan nizolarga doir dolzarb masalalar, ularning o‘ziga xos xususiyatlari, yuzaga kelish sabablari, nizoli vaziyat ishtirokchilari, ularning manfaatlari va nizolarni oldini olish usullari tahlil qilinadi.

Rahbarlik faoliyatida uchraydigan nizolar va ularning oldini olish yo‘llari

Mamlakatimiz o‘z oldiga qo‘ygan huquqiy demokratik davlat, fuqarolik jami[1]yati barpo etish, jamiyatimiz hayotining barcha jabhalarini yanada erkin[1]lashtirish vazifalari rahbar kadrlarning kasbiy mahorati, ma’naviy qiyofa[1]sidagi axloqiy jihatlari masalalarining mavqeini yanada oshiradi. Davlatimiz rahbari kadrlar tarbiyasiga, ma’naviyatiga, salohiyatiga muhim ahamiyat berayotganligi, rah[1]bar kadrlar faoliyati ustidan jamoatchilik nazoratini kuchaytirishga da’vat etayotganligi boisida ham ana shu ehtiyoj yotadi. Prezidentimiz Shavkat Mirziyoyevning chuqur tahlil va tanqidiy yondashuvga asoslangan “Tanqidiy tahlil, qat’iy tartib-intizom va shaxsiy ja[1]vobgarlik — har bir rahbar faoliyatining kundalik qoidasi bo‘lishi kerak” nomli kitobida ta’kidlaganidek, “bugungi kundagi eng muhim vazifamiz — mamlakatimizda tinchlik va farovonlikni mustahkamlash, xalqimizni hayotdan rozi qilishdan iborat. Buning uchun el-yurtimiz, avvalo, rahbarlarning faoliyatidan mamnun bo‘lishi kerak”. Bu haqda so‘z borganda, necha ming yillik tarixga ega xalqimiz uchun jamoa bo‘lib yashash tuyg‘usi g‘oyat muhim ahamiyat kasb etishini, o‘z navbatida, munosib obro‘-e’tibor, hayotiy tajriba, yuksak odob-axloq fazilatlarini o‘zida mujassam etgan ana shu jamoa raisi yoki oqsoqoli, ya’ni rahbar shaxsning yetakchilik faoliyati hamisha odamlarni bir-biriga yaq[1]inlashtirishga, bir-birini qo‘llab-quvvatlab, tinch va farovon hayot kechirishiga zamin yaratib kelganini ta’kidlash lozim.

Milliy an’analarimizga ko‘ra, xalqimiz hamisha rahbarga tayanadi. Bu o‘z navba[1]tida, rahbar shaxslar zimmasiga ulkan mas’uliyat yuklaydi. Davlatimiz rahbari 2017- yil va undan keyingi davrga belgilangan vazifalarni amalga oshirish uchta eng muhim talabga bog‘liq ekanini alohida ta’kidladi: “birinchi — davlat rahbari — Prezidentdan boshlab barcha bo‘g‘indagi rahbarlarning yakuniy natijalar uchun shaxsiy javobgarligi. Ikkinchi — hamma sohada aniq tartib va qattiq intizomni ta’minlashimiz darkor.

Uchinchi talab — qatorlarimiz va kadrlarimizning sofligini ta’minlash, ishdagi har qan[1]day salbiy holatlarning oldini olish va bunday illatlarning ildizini quritish”2

. Mazkur vazi[1]falarni ado etish ham oson ish hisoblanmaydi. Ushbu talablarni bajarish vaqtida rahbar shaxsining o‘zida ham turli qiyinchiliklar, to‘siqlar va muammoli vaziyatlar yuzaga keli[1]shi tabiiy holdir. Bunday holatlarda nizo va to‘siqlarni bartaraf etish, nizoli vaziyatlarni oldini ola bilish hamda stress va shaxs kayfiyatidagi noqulay holatlarni yenga olish ham rahbar kompetentligining asosiy shartlaridan hisoblanadi.

Aniqlanishicha, mehnat jamoalarida nizodan so‘nggi kayfiyatning buzilishi va tinchlanguncha o‘tadigan vaqt shu nizoga tayyorlanish davriga nisbatan uch baravar ko‘proq muddatni egallar ekan. Chunki, nizo natijasidagi salbiy holatlar jamoa xodi[1]mining hissiyoti, xatti-harakatlari, tafakkur va hatto xarakterida ma’lum o‘zgarishlar sodir etadi. Bu o‘zgarishlar xodimning xulq-atvorida namoyon bo‘lib, mazkur subyekt qatnashayotgan boshqa vaziyatlarga ham tarqaladi va o‘zaro munosabatlarning keng sohalarini egallay boshlaydi. Shu nuqtayi nazardan barcha hollarda nizoning sabablari hamda uni vujudga keltirgan holatlar rahbar tomonidan diqqat bilan tahlil qilinishi lozim.

Nizolar o‘zining qator belgilari bilan bir-biridan farq qiladi.

Mehnat jamoalarida ijtimoiy-ruhiy iqlimning holati nizolar soni bilan belgilanadi.

Jamoa a’zolari orasidagi nizolarning ko‘pchiligi ishlab chiqarishning qoniqarsiz tashkil qilinganligi, rahbarlarning ish jarayonida o‘ziga bo‘ysunuvchi jamoa a’zolarining ruhiy holatlarini hisobga olmaganligi, zarur ish sharoitining yaratilmaganligi va boshqa sa[1]bablar natijasida vujudga keladi. Nizolar qanchalik ko‘p bo‘lsa, mehnat jamoalarida ijtimoiy-ruhiy iqlim shunchalik yomonlashadi. Mehnat jamoalarida ayrim nizo chiqarish[1]ga moyil shaxslar bo‘lishi tabiiy. Bunday shaxslar ish vaqtida foydali mehnat bilan shug‘ullanish o‘rniga o‘zlarining nizolarida ko‘rsatilgan masalalar rahbar xodimlar tomonidan qanday qabul qilinayotgani to‘g‘risida fikr yuritib, o‘zlari va boshqalarni ish[1]dan chalg‘itib, ishga xalaqit beradilar. Bunday nosog‘lom vaziyat jamoat a’zolari asa[1]biga tegadi, ayrim ishchi-xodimlar bundan vaqtincha manfaatdor bo‘lib, ular g‘iybatlar uyushtirib, vaziyatni keskinlashtirishga harakat qiladilar. Jamoadagi ijtimoiy-ruhiy holat yomonlashadi, bu esa o‘z-o‘zidan ishga salbiy ta’sir ko‘rsatadi.

Amaliy nizo – odatda qat’iy prinsipal tortishuvlarda mavjud bo‘ladi. Amaliy nizo odamlarni ahillashtiradi, muhim muammolarni yechishga yordam beradi va har yerda sog‘lom ruhiy muhit yaratadi. U foydali raqobatchilikni rivojlantiradi va ochiqdan ochiq, prinsipial tanqidlarga va o‘zini-o‘zi tanqid qilishga asoslanadi. Bu ko‘pincha demokratik boshqarish usulida va ishlab chiqarishga oid bo‘lgan tortishuvlarda uchraydi.

Vayronaviy nizo – ko‘pincha arzimas mayda gap oqibatida vujudga keladi. Bu holda raqiblar ish manfaatini ko‘zlashmaydi. Ularning butun xayoli kurashga jalb etilib, raqibiga qanchalik ko‘proq zarba berishga qaratiladi. Shaxslararo mojarolarda va av[1]toritar uslubdagi boshqaruvda odatda vayronaviy nizolar ko‘p uchraydi. Jamoalar faoli[1]yatida nizoli vaziyatlarni keltirib chiqaradigan sabablarini 3 guruhga ajratish mumkin:

1. Ta’lim va tarbiya ishlarini tashkil etish bilan bog‘liq kamchiliklar: mehnat qilish uchun sharoitning yomonligi, xodimlar orasida majburiyat va vazifalarning noto‘g‘ri taqsimlanishi, mehnatni tashkil qilishdagi kamchiliklar, mehnat resurslarining chega[1]ralanganligi, xodimlarning tashkilot kelajagi haqidagi tasavvurlarining noaniqligi.
2. Xodimlarni ularning malakasi va ruhiy xususiyatlariga muvofiq joy-joyiga qo‘ya olmaslik, ma’muriyatchilik orqasida vujudga kelgan boshqaruv sohasidagi kamchilik[1]lar. Ya’ni boshqaruv tizimidagi nomutanosibliklar, qo‘yilgan vazifalarga mos profes[1]sionallikni xodimlarda kuzatilmasligi; ishchi o‘rinlarining yetishmasligi tufayli ishlarni taqsimlashdagi adolatsizlik; mehnatga haq to‘lashda adolatsizlik va uning takomil[1]lashtirilmaganligi; zahiralarni taqsimlashdagi adolatsizlik; erkinlik, mustaqillik va o‘z qadrini bilishdagi har xillilik; manmanlik, qaysarlik; rahbarlikning qoniqarsiz saviyasiz kadrlarni tayyorlash darajasining pastligi.
3. Jamoa ichidagi shaxslararo munosabatlar bilan bog‘liq kamchiliklar: ishbilar[1]monlik munosabatlarida negativ yo‘llarni ko‘rinishi; shaxslararo munosabatda shaxsga oid xususiyatlarning namoyon bo‘lishi; muomalarni tashkil etishda no‘noqlik va savod[1]sizlikni kuzatilishi; vazifalarning o‘zaro bog‘liqligi; maqsadlar har xilligi; kommunikatsi[1]ya, o‘zaro aloqaning qoniqarsizligi, axborotning xodimlarga yetib bormasligi yoki uning juda sust bo‘lishi; o‘zaro munosabatlar madaniyatining past saviyasini belgilaydi.

Nizo natijasi rahbarning uni qanday boshqarishiga bog‘liq. Shuning uchun, faqat uning tabiatini emas, balki nizo turlarini ham bilishi kerak.

Jamoa boshqaruv faoliyatida eng ko‘p uchraydigan nizoning quyidagi asosiy tur[1]lari farqlanadi:

• shaxsiy;
• shaxslararo;
• shaxs bilan guruh o‘rtasidagi;
• guruhlararo;
• ijtimoiy.

Shaxsiy nizolar – nizoninig bu turi ayrim paytda ichki nizo deb ham nomlanadi.

Nizoning bu ko‘rinishiga shaxsning ichki ziddiyatlari sabab bo‘lib, bunday tafovutlarni yuzaga keltiruvchi omillarni asosan ikki guruhga ajratish mumkin:

1) insonning ehtiyoji, intilishi va qadriyati uning o‘z bo‘yniga olayotgan mas’uliyati bilan qarama-qarshi bo‘lib qoladi;

2) shaxsning unga qo‘yilayotgan talablarga bosh ko‘tarishi natijasidagi ichki tug‘yonlari.

Shaxslararo nizo – boshqaruv obyekti va subyektlari o‘rtasidagi, boshqaruv tizimi ishtirokchilari o‘rtasidagi, hamda rahbar va xodim o‘rtasidagi nizolar. Shaxslararo verti[1]kal bo‘yicha – rahbar va xodim o‘rtasida, shaxslararo gorizontal bo‘yicha – boshqaruvning bitta ierarxik pog‘onasidagi a’zolar o‘rtasida. Mehnat jamoalarida nizoning bu turi ko‘plab uchraydi. Aksariyat rahbarlarning fikricha, bunday nizoning yagona sababi – xodimlar xarakterlarining o‘zaro nomutanosibligi, boshqaruv usullariga amal qilmaslik, kommunikatsiyalarning buzilishi, xodimlar malakasining pastligi va boshqalardir. Biroq, mazkur nizoga oid vaziyatlar tahlili shuni ko‘rsatadiki, shaxslararo ziddiyatlar asosida, ko‘p hollarda, obyektiv sabablar yotar ekan.

Shaxs bilan guruh o‘rtasidagi nizo – rahbar va xodim, tashkilot jamoalari va tashkiliy bo‘linmalar o‘rtasida oddiy ishchilar va jamoa o‘rtasida bo‘lishi mumkin. Har qanday guruh ichida o‘zaro muomala, mehnat faoliyati va xulq-atvor normalari shakl[1]lanadi. Guruhning har qanday a’zosi bu normalardan kelib chiquvchi talablarni ba[1]jarishi shart. Qabul qilingan normadan chetlanish salbiy hodisa deb baholanadi va shaxs bilan guruh o‘rtasidagi nizoni keltirib chiqaradi. Nizoning bu turi hatto rahbar va unga itoat etuvchi xodimlar o‘rtasida ham sodir bo‘ladi. Tashkilot miqyosida eng ko‘p muammolar guruhlararo va ijtimoiy nizolar asosida yuzaga keladi. Bunday nizolarni hal etishda rahbar o‘z maslakdoshlari va yordamchilar ko‘magiga muhtojlik sezadi.

Guruhlararo nizolar – tashkiliy bo‘linmalar o‘rtasida; bitta bo‘limdagi ishlovchilar guruhlari o‘rtasida; tashkilot rahbari va xodimlar o‘rtasida; tashkilot ma’muriyati va ka[1]saba uyushmasi qo‘mitasi o‘rtasida. Mazkur nizo manbalaridan biri – jamoadagi rasmiy va norasmiy guruhlar o‘rtasidagi mavjud muamolardan kelib chiqadi.

Ijtimoiy nizo – sinflar, millatlar, davlatlar, ijtimoiy institut va jamoalarning to‘qnash kelishida o‘z ifodasini topadi. Ijtimoiy nizo – o‘zida bir qancha jabhalarni mujassam etgan murakkab hodisadir. Bunday ziddiyatda qarama-qarshi tomonlar maqsad va manfaatlari, harakatning an’anaviy uslublari ifodalanadi.

Nizoning yuzaga kelishi bir necha bosqichlarda bo‘lib o‘tadi. Nizoning birinchi bosqichi – bu bajarilmagan talab, boshqarilmagan mayl, istak, xohishdir. Shaxs o‘z ruhiyatidagi biron-bir istakni qondirmas ekan, u o‘z atrofidan mana shu istakni, maylni qondirishga yo‘l qidira boshlaydi.

Nizoning ikkinchi bosqichi – shaxsning biror narsaga g‘ashi kelishidan bosh[1]lanadi. Bunda bir shaxsning ikkinchi shaxs ruhi va harakatidagi faoliyatni qabul qil[1]maslikdan, o‘z imkon va manfaatini ustun qo‘yishidan boshlansa, guruhlararo nizoning ilk bosqichi guruhidagi biron shaxsning boshqa guruhdagi biron shaxs yoki shaxslar faoliyatini qabul qilmasligidan boshlanishi turgan gap.

Nizoning uchinchi fazasi – bu agressiya, tahdid, hujum yoki himoyaga tay[1]yorlanish. Bu fazada bir shaxs ikkinchi shaxs harakatidan, istagidan, atrof-muhitdagi biror-bir moddiy narsadan foydalanayotganidan norozi, uning o‘zi ushbularni egallab olmoqchi, ammo ochiq-oydin ularni egallashga hali jur’at qilmayapti, qaror qabul qil[1]ishiga qandaydir ma’lumot yetmayapti. Bu o‘rinda o‘ta muhim jihati, holatni kim oldin qo‘lga olsa, buzg‘uvchi nizoni ilgariroq ilg‘ab olib, uni yaratuvchi kuchga aylantirsa, o‘sha tomon yutib chiqadi.

Shaxsning eng katta boyligi tanlash imkoniyatining kengligida mujassamlashgan.

Ammo agressiya, stress, asabiy holatga tushgan kishining tanlash imkoniyati keskin darajada qisqaradi. Shaxs atrofidagi imkoniyatlarni to‘liq va obyektiv baholash imkoni[1]yatidan bu davrda mahrum bo‘lib qolgan bo‘ladi. Uning fikrida butun atrofidagi imkoni[1]yatlar cheklanib, faqat birgina yo‘lga aylanganday tuyula boshlaydi. Bu paytda shaxs o‘z raqibini sindirish, mag‘lub qilish harakatida bo‘ladi. Bunday holda asabiylashuv kuchayadi, hatto bor kuchlarni ham ishlata olmaydigan holatga tushib qolishi mum[1]kin va unda asosiy maqsadning o‘zi nima ekanligini unutib qo‘yishadi. Ya’ni maqsad unutilib, vaziyat qo‘ldan va izdan chiqib, shaxslar faqat jarayon qurbonlariga aylanadi.

Bunday hollarda vaziyatni kuzatib turgan uchinchi tomonlar g‘oliblikni qo‘lga kiritib ke[1]tishi hollari ham uchrab turadi. Bunday holatga tushgan shaxslar esa eng mudhish yechimlarni tanlashlari mumkin, ya’ni ular bu holatga tushganlaridan keyin ko‘pincha o‘z joniga qasd qilishga qo‘l ura boshlashadi.

Nizoning to‘rtinchi bosqichi – nizoning yechimini kutayotgan holatga yangi vari[1]antdagi yechimlar, sizga ma’lum bo‘lgan yechimlarga muqobil yechimlar izlab topish.

Ya’ni, shaxs mumkin qadar o‘z ichki holatining yaxshi his qilib borishi lozim va o‘z ichki holatining stressga kirib qolmasligini nazoratdan chiqarib yubormasligi katta rol o‘ynaydi. Psixologik jihatdan olganda, bu holatlarning barchasida shaxs ruhida asabiylashuv kuchayib boradi. Shaxslararo nizolarda shaxslarning o‘zaro bir-birlarini bilmasligi, ularning bir-biridan hadiksirashi, atrof-muhitning ham salbiy ta’siri, kishilar[1]ning shaxsiy xususiyatlari katta ta’sir ko‘rsatadi.

Nizoning beshinchi bosqichi – qaror qabul qilish bosqichi, bu o‘z o‘rnida nizo[1]ning yechim fazasiga, eng yuqori bosqichdan pastga qarab qaytishiga sharoit yaratib beradi. Ushbu bosqichda ikki yo‘nalishni ko‘rib chiqamiz:

1. a) qaror qabul qilish bilan nizoni yechimga qarab yo‘naltirish;
2. b) qaror qabul qilish bilan nizoni faqat o‘z foydasiga yo‘naltirish.

Nizo va uning guruhdagi holati to‘g‘risida gap ketganda, nizoni boshqarish va uni konstruktiv yo‘nalishda olib borishning asosiy yo‘llaridan biri bu guruhdagi har bir shaxs bilan alohida va guruh bilan alohida ish olib borishdadir.

Nizoviy holatni boshqarishning asosiy talablaridan biri – muloqotga kirishishda muloqotchilarning ruhiy holatlari jiddiy e’tiborga olinib, hatto ilgaridan ba’zi narsalar mo‘ljallanib qo‘yilgan holatda muloqotga kirishish yaxshi natija berishini unutmaslik kerak.

Rahbar e’tiborga olishi zarur bo‘lgan nizolar va ularning psixologik tashkil qiluvchilari

№ Nizo turlari Nizoning psixologik tashkil qiluvchilari

1 Konstruktiv va destruktiv nizolar Mehnat faoliyatidan kelib chiquvchi prinsipial muammolar yuzasidan

2 Shaxsiy Shaxsning ichki ziddiyatlari

3 Shaxslararo. Xodimlar xarakterlarining o‘zaro nomutanosibligi, boshqaruv usullariga amal qilmaslik, kommunikatsiyalarning buzilishi, xodimlar malakasining pastligi

4 Shaxs bilan guruh o‘rtasidagi. Guruh ichida o‘zaro muomala, mehnat faoliyati va xulq[1]atvor normalardan chetlanish

5 Guruhlararo Jamoadagi rasmiy va norasmiy guruhlar o‘rtasidagi mavjud muamolar, tashkilotda ijtimoiy raqobatning mavjudligi

6 Ijtimoiy Sinflar, millatlar, davlatlar, ijtimoiy institut va jamoalarning maqsad va manfaatlari, harakatning an’anaviy uslublari

7 Yashirin yoki ochiq Ikki shaxs orasidagi mojaro

8 Stixiyali paydo bo‘ladigan va davriy yuzaga chiqadigan, ig‘vo orqali chiqadigan. Tashabbuskor tomonidan qasddan qilingan vijdonsizlarcha harakat

9 Innovatsion, vaziyat va qadriyatga oid Shakllararo va guruhlararo munosabatlardagi ziddiyatlar

10 Tashkiliy-texnologik Ishchi o‘rinlarini, mansablarni taqsimlashdagi nomutanosiblik

11 Ma’muriy-iqtisodiy tizimdagi Tashkiliy-texnologik va iqtisodiy sabablar, shartnomamajburiyatlarining tuzilishi, axborotdagi noaniqliklar

12 Norasmiy tashkilotlar faoliyati bilan bog‘liq bo‘lgan. Rasmiy va norasmiy tizimlar manfaatlaridagi ziddiyatlar, boshqaruvga oid muammolarni rasmiy va norasmiy yechish usullarining mos kelmasligi

13 Ijtimoiy-psixologik munosabatlar tizimi amal qilishi bilan bog‘liq. Guruh liderligi uchun kurash, guruh manfaati, qadriyati va maqsadi uchun olib borilgan to‘qnashuvlar

14 Tashkil qilish tizimidagi ijtimoiy-iqtisodiy. Ish haqidan noroziliklar, uni to‘lash vaqtining kechiktirilishi, mehnat me’yorining oshishi va mehnatga haq to‘lash tarifining pasayishi; tashkilot rahbariyati xatolari

Nizoli vaziyatlarni boshqarishning bir qator samarali usullari mavjud. Ularni qu[1]yidagi ikki yirik guruhga bo‘lish mumkin:

1.Tarkibiy-tashkiliy usullarga:

– ishga bo‘lgan talabni tushuntirish usuli;

– muvofiqlashtirish va integratsiyalash usuli;

– umumtashkiliy (kompleks) maqsadlar, mukofotlanishning tarkibiy tizimi.

2.Strategik usullari:

– uzoqlanish;

– silliqlashish;

– majburlash;

– kelishuv, muammoni hal qilish.

Uzoqlanish. Komil inson janjaldan uzoqlashishga harakat qiladi. Kelishmovchilik avjiga chiqqanda u muhokamaga qatnashmaydi. Bunday usul nizoli vaziyatning yechilishiga manfaatdor bo‘lmagan va o‘zaro munosabatlarning yaxshiligicha qoli[1]shini istashgan hollarda tomonlar tarafidan qo‘llaniladi. Bunday holatli ziddiyat hali yetilmagan yoki ziddiyatga chiquvchilarning lavozim darajalari yaqin bo‘lgan hollarda kuzatiladi.

Agar ziddiyat subyektiv sabablar tufayli bo‘lgan bo‘lsa, u holda uzoqlashish strate[1]giyasi ma’qul strategiyadir. Chunki u tomonlarga tinchlanishga, vaziyat ustida yana bir bor fikr-mulohaza yuritib, qarama-qarshilikka borishga, uni davom ettirishga hech qan[1]day asos yo‘q degan xulosaga kelishiga imkon beradi. Agar ziddiyat obyektiv sabablar tufayli yuzaga kelgan bo‘lsa, uzoqlashish strategiyasi har ikkala tomonni mag‘lubiyatga olib boradi. Chunki uzoqlashish davrida vaqt cho‘ziladi, nizoli vaziyatni chaqiruvchi sa[1]bablar chuqurlashadi.

Silliqlashish. Bu usul kishilarni yaxshilikka undash yo‘li bilan nizoni bartaraf qilish[1]ga qaratilgan. Ziddiyatli vaziyatda qarama-qarshi tomonlar bir-biri bilan xushmuomalali bo‘lishga, arzimagan narsaga achchiqlanish, umuman, bir vaqtning o‘zida birga su[1]zayotgan qayiqni “qaltis tebratish” yaxshi emasligiga chaqirishadi.

Bunday usul, ikkala tomondan bittasining lavozim darajasi yoki mavqei yuqori bo‘lgan va u mazkur ziddiyat bo‘yicha o‘zini bahslashishga tushishni lozim, deb bil[1]magan hollarda qo‘llaniladi. Bunda ziddiyatga tushishdan voz kechgan tomon muxolifiga o‘z istagiga erishishga imkon bersada, ikkala tomon o‘rtasidagi dahshatli “yong‘in” so‘nadi va kelajakda ham yaxshi munosabat saqlanib qolishiga erishiladi. Shu tariqa ishonch orqali vaziyat silliqlashadi.

Majburlash – bu tomonlardan birining xohish-irodasini, so‘zini majburan, zo‘rlab

qabul qildirishdir. So‘zini o‘tkazmoqchi bo‘lgan tomon qarshi tomonning fikri bilan hisoblashmaydi, uni inkor etadi. Bunday strategiyani qo‘llaydigan tomon tajavvuzkorlik bilan o‘z xohishini qarshi tomonga majburlab o‘tkazadi. Bu usulni ko‘proq rahbarlar qo‘l ostida ishlaydiganlarga nisbatan qo‘llashadi.

Majburlash strategiyasi tashabbusga yo‘l qo‘ymaydi va korxonada “ma’naviy-ruhiy iqlim” ning nomutanosibligiga olib keladi. Ayniqsa, bu usul yuqori malakali, nisbatan yosh mutaxassislarda nafrat uyg‘otadi.

Kelishuv – nizoli holatdan muvaffaqiyatli chiqishning eng muhim sharti – bu mu[1]rosaga kela olishdir. Kelishuv bilan nizolarni hal etish yuqori baholanuvchi strategik usul bo‘lib, bunda ikkala tomonni qanoatlantiruvchi yechimga kelinadi.

Muammoni hal qilish – bu usul barcha tomonlarni qanoatlantiruvchi yechimni topish uchun nizoni chaqiruvchi sabablarni chuqur tahlil qilish va barchaning fikrlarini inobatga olishga asoslanadi. Bu usul tarafdorlari o‘z maqsadiga boshqalar maqsadi orqali emas, balki nizoning eng oqilona yechimini topish evaziga erishishni xohlaydilar.

Mutafakkirlar “Taraqqiyot aslida nizodan kelib chiqqan” degan ekan. Balki, shun[1]daydir. Rahbarlar har doim, har bir faoliyatida turli xildagi nizolarni, qarama-qarshi[1]lik va ziddiyatlarni bartaraf qilishga to‘g‘ri keladi. Ularni qanchalik oson hal qilsa, ish shunchalik unumli, natijasi yaxshi bo‘ladi. Rahbar faoliyatidagi ish unumdorligi vujudga kelgan qarama-qarshilik, ziddiyat, nizoni qanchalik tez va qulay yo‘llar bilan hal qil[1]ganligiga bog‘liq bo‘ladi. Shunda rahbar va jamoa ishida unum va samara bo‘lishiga

erishiladi.

Ta’limga oid boshqa maqolalar

• Yangi o‘zbek alifbosi: Ö, Ğ, Ş, Ç harflari tilni qutqaradimi yoki odamlarni yana savodsiz qiladimi?
• Ta’lim sifati uchun bir sinfda nechta o‘quvchi bo‘lishi kerak?
• Ta’limning o‘zbekcha modeli qanday bo‘lishi kerak?
• O‘zbekistondagi maktablar va Markaziy Osiyo: o‘xshashliklar, farqlar, natijalar
• Nima uchun Finlyandiya ta’lim tizimi haqida ko‘p gapiriladi?